DAO作为当下风靡全球的自组织，以其广纳人才和高效协作的特色备受青睐。区别于传统公司，DAO组织不需要办公场地，成员间也不需要互相认识，甚至不需要工作交接。基于工作流程发起的任务完全是开放的，所有人都能够参与，并在完成后获得奖励。如旺链科技创始人刘涛所指出的，“DAO的关键不在于流程式的协作，只在于任务是否完成，这将是未来组织的发展方向。”
DAO组织的思想源头及理论支撑
DAO的思想源头是“无为而治”。老子在《道德经》第五十七章中阐述道：“我无为而民自化；我无事而民自富”，意思是掌权者不被一己私欲所驱而胡乱作为，老百姓就会富裕。从公司治理角度去理解“无为而治”，大多时候指的是老板在工作时间可以喝茶、钓鱼，不需要去操心下属是否在“浑水摸鱼”；不用担心公司的工作进展是否顺利，而依然能够“稳坐钓鱼台”。在放权的管理中仍然能让公司有序发展，达到“无为而无所不为”的境地。这种让人艳羡的理想境界或许在DAO组织中可以实现。刘涛表示，DAO组织给予现代人的启发就是无为也可以得治。
Web3游戏DAO Game7公布开源技术资助计划的首批受助项目:6月20日消息，由BitDAO和Forte支持的Web3游戏DAO Game7公布开源技术资助计划的首批受助项目，含去中心化游戏开发工具包Jolly Roger（支持浏览器内置索引和EVM兼容网络的Web3游戏集成）、基于Cairo VM和StarkNet技术堆栈的链上游戏引擎Dojo Engine、开源链上游戏Primodium。[2023/6/20 21:48:39]
DAO是去中心化组织的完整呈现。所谓的去中心化，是管控权和管理权的去中心化，而非领导的去中心化。刘涛表示，领导力和管理能力是两个维度的能力。事实上，理想的DAO管理需要一个有领导力的领导来赋予组织愿景和凝聚力，确立组织的基本规则，以寻求更多人对这个规则达成共识。随后，自组织领导的管控权和管理权限不再由这个领导或者这个组织的发起人说了算，进而达到“自组织化”，并且完成自组织的自我演化。
Pussy Riot联合创始人推出UnicornDAO，拟融资500至1000万美元:3月9日消息，Pussy Riot 联合创始人 Nadya Tolokonnikova 宣布推出 UnicornDAO，旨在为加密货币和 Web3 领域中代表性不足的艺术家和团体提供金融工具、教育和资源，比如女性和 LGBTQ+ 艺术家。
据悉，UnicornDAO 目前已经得到了多位名人的支持，包括好莱坞知名经纪人 Gary Oseary、企业家和 NFT 爱好者 Gary Vaynerchuk，以及数字艺术家 Trippy、Pplpleasr 和 Beeple，该组织正在寻求首轮融资，预计将募集 500 至 1000 万美元，据 Nadya Tolokonnikova 透露，UnicornDAO 并不打算通过出售 Token 或 NFT 来募资，也不会基于治理 Token 进行加权投票。[2022/3/9 13:45:51]
自组织理论为DAO提供了理论支撑。自组织理论源自普利高津1953年发表的一篇论文《耗散结构理论》。普利高津是个化学家，耗散结构理论其实是一个化学概念。普利高津在实验过程中发现，在一个远离平衡态的系统里面，一些分子可以自发的通过跟外界交换能量而自发地形成有序。他从化学和物理学的角度验证了自组织的可行性：即一个组织可以自发的通过与外界交换能量，从无序的状态变成有序的状态。刘涛指出，“耗散结构理论为DAO组织提供了理论支撑。事实证明，看起来散漫的组织，因为有共同的愿景和各自不同的优势，DAO组织最终也呈现了有序的状态。”
BrightID设立BrightDAO并发行BRIGHT代币:金色财经报道，BrightID宣布设立BrightDAO并发行代币BRIGHT。符合条件的用户可参与BRIGHT公平空投，空投将以每个用户而非钱包地址作为发放依据。据悉，BrightID是Web3的身份系统，代表用户在Web3网络中的唯一性。该项目曾在Gitcoin第十轮捐赠中获得捐赠。[2021/9/17 23:31:00]
DAO组织的“用武之地”
随着管理需求的提高、业务的增多，现代公司制组织下的公司人员和岗位越发臃肿，效率与人力资源的矛盾日趋凸显。这是公司在业务扩张过程中无法回避的话题。华为创始人任正非更是指出，“华为大到快要无法管理了。”
“现代公司制的重要弊端之一，是无论一家公司在管理上再扁平化，也都会设置成包含高层、中层和基层的科层制管理模式。”旺链科技总经理干莉指出，“中心化的管理方式有着明确的层级关系和领导结构，职位的高低决定了每个人的权利大小，森严的阶梯关系导致员工们无法释放潜力，影响组织的运作效率。”主要体现在以下几点：
MakerDAO将转向完全去中心化:金色财经报道，Maker基金会宣布，将把业务完全移交给其去中心化自治组织(DAO)MakerDAO，正如其创始人Rune Christensen长期以来所承诺的那样。Christensen在博客文章中透露，Maker基金会将在未来几个月内正式解散，但没有提供更具体的时间表。[2021/7/21 1:06:07]
公司的目标自上而下地精准传达和有效分解的过程比较艰难。一个组织的目标能够顺畅地上通下达取决于决策层、管理层和基层各自的利益和态度。传统的科层制管理模式，使得大局观不强的部门主管以小利益为重，时而内卷时而躺平。干莉表示，“CEO的目标跟基层员工的目标往往不一致，这就好比一场拔河比赛，每个人的用力点和方向各有不同，很难做到劲往一处使，心往一处想，内耗现象必然很严重”。
MakerDAO发起执行投票以提高USDC稳定费:金色财经报道，据MakerDAO官方消息，5月9日，Maker基金会风险小组将一项执行投票纳入投票系统，以将USDC稳定费从0％提高到1％。执行投票将继续进行，直到投票数超过上次执行投票所通过的票数为止。[2020/5/9]
公司贡献者的利益分配处于失衡状态。几乎在所有的公司里，除了老板以外的其他人都会感觉自己的工资低，付出与收入不成正比。而长期处于这种失衡状态，必然让分配机制形同虚设，进而导致基层员工做事没动力没热情，中层管理没想法没活力，最终使得高层领导丧失执行力和行动力。
基层员工无法分享到公司发展的红利。组织的管理强中心化、等级森严，集中办公，扁平化一直停留在倡议和概念中，造成管理效率低下，成本固定沉重。当公司发展到一定规模和程度，人员数量不断增多，部门分支不断扩充，管理流程冗长繁琐，使得公司这颗参天大树下的“小叶子”——基层员工无法分享到公司发展的“阳光雨露”，他们无法获取相应的激励和掌握对称的信息。公司组织逐渐产生熵增现象，运行效率降低，最终阻碍公司的可持续发展。
激励机制无法满足新兴人才的内在需求。相较于70后和80后，越来越多的90后、00后走上工作岗位。刘涛介绍：“这个群体大多物质优渥、充满个性、注重体验，单一的物质手段难以真正地激励到他们，如何充分调动他们的积极性和创造性，是摆在每一位管理者面前的严峻课题。”
组织架构无法实现“人尽其才”。充满激情的、有创造力的人才，在平庸的工作任务和低价值的成果中消耗了精力和激情，他们的“高成就需求”在死板的组织架构下无法得到满足。
传统公司制的上述弊端无法有效调动员工的积极，也使得很多管理者都忙着“灭火”，处理各种此起彼伏频频出现的状况。大多管理者感慨，时间被大量的日常事务占据，常常被淹没在文山会海中，很少能够腾出精力来真正思考有关公司发展的方向性和框架性问题。
也正因此，DAO组织的出现，让人们犹如抓住救命稻草，前赴后继的探索及实践。干莉表示，DAO组织在精确工作目标、减少推诿塞责、明确责权方面发挥重要的功效。工作计划制定后，大大减少了跨部门、跨公司的工作流程流转时间，使得整体效率大幅度提高。“解决传统公司制存在的诸多痛点，这也是我们布局VoneDAO系统的原因所在。”
“目前VoneBaaS预设多种事务类型，支持自定义无限扩展。同时，VoneDAOV4.0要不断下沉底层服务，做到技术和业务的松耦合，方便多种应用场景的搭建。”旺链科技副总经理蔡茂华介绍，不仅限于任务领取，VoneDAO还将应用到会议、活动、采购订单、融资、投票等各种应用场景，满足自治组织多种业务协作的现实需求，为组织变革服务，探索去中心化的组织变革。
DAO作为人类探索更高效协作方式的产物，有异常广阔的应用前景。虽然它不会一跃成为公司治理的全新模式而与现代公司制分庭抗理。但在当下数字化的时间节点和科技化的创新浪潮下，我们有条件、也有能力尝试创新，使DAO在更深层次的社会生产中实现应用落地。可预见的是，在未来全球化协作不断深化的趋势下，DAO是承载全球范围内自由人力资源最好的组织模式。
作者：链证经济 若水
郑重声明： 本文版权归原作者所有， 转载文章仅为传播更多信息之目的， 如作者信息标记有误， 请第一时间联系我们修改或删除， 多谢。